IJC | Servicii premium de recrutare in Cluj-Napoca si Transilvania

Employer Branding-ul (EB) se leaga, efectiv, de Employer Value Proposition (EVP) – (cunoscut si ca Employer Branding Proposition)

EVP-ul e un set de remuneratii si oferte pe care o companie (organizatie) le ofera angajatilor sai, in schimbul calitatilor, capacitatilor si experientei pe care acestia o au. Este, in esenta, o abordare a planurilor de management al resurselor umane centrata pe angajat. Abordarea in sine se face pe baza informatiilor culese atat din interiorul companiei cat si din exteriorul acesteia. In principiu, in exterior orientarea se face catre publicul tinta (viitorii posibili angajati).

Scopul EVP-ului este sa descopere si sa defineasca elementele care fac obiectul asocierii organizatiei ca si angajator. Vorbim aici de atributele menite sa diferentieze organizatia de altele si sa clarifice situatia “ce dau si ce primesc”. Literatura HR de specialitate face referinta la acest din urma aspect sub numele de “Contractul psihologic”.

Employer Brand Managementul (EBM) merge dincolo de comunicare, incorporand fiecare aspect al experientei de a fi angajat. Conturarea perceptiei actualilor si viitorilor angajati este rezultatul managementului proceselor si practicilor (asa numitele “touch-points”). Mai simplu spus, un bun EBM se axeaza pe situatia din practica, nu doar pe cea teoretica.

Toate acestea, gandite inca dinainte de a alege viitorul sediu al companiei, vor ajuta enorm in procesul de recrutare de noi angajati. Cu atat mai mult vor fi conta in procesul de retentie al angajatilor si nivelului real al implicarii resurselor pe care acestia le poseda in folosul companiei.

Printre companiile din Romania exista o multime de angajatori, mai mult sau mai putin cunoscuti, care ori nu au habar de Employer Branding, ori considera ca nu trebuie sa dea atentie acestui aspect. In special companiile angajato-fage (“tocatoare de oameni”, asa cum imi place mie sa le denumesc) se “bucura” de un turnover de personal devastator. Turnoverul de personal constant ridicat e ca o cangrena, care in timp ajunge sa afecteze in mod direct (desi din cauze indirecte) absolut fiecare departament al companiei.

“Da, pai e mai ieftin sa ai 2 traineri si 2 recruiteri intr-o companie, oameni care sa-ti gaseasca si formeze noi angajati, decat sa cresti costurile investind in Employer Branding. In plus, oameni disperati dupa bani se vor gasi mai tot timpul. Nu conteaza ce si cum se intampla in companie atata vreme cat imi ating targetul.”

Aici companiile gresesc, si gresesc enorm. In primul rand perceptia generala despre angajator odata degradata se reconstruieste mult mai anevoios. Oamenii prefera sa discute despre chestiuni senzationale negative, gen “Ce program ingrozitor au aia acolo!”. Nu despre faptul ca exista cafea, ceai si prajituri gratis pentru oricine din companie, la orice ora a zilei, spre exemplu.

In al doilea rand nu-si pun problema unde anume ajung respectivii angajati. Cu siguranta nu toti, dar unii dintre ei vor ajunge la concurenta. Nu inseamna ca cei de la concurenta sunt neaparat mai breji (vezi si EB-ul pe domenii, mai jos), dar pot sa se foloseasca de o resursa deja formata, chiar daca pentru o perioada scurta. Iar angajatii care nu pleaca la concurenta sunt, aproape invariabil, cei mai slabi. In timp ce angajatii care “intra” vor fi din ce in ce mai slabi la randul lor.

Isi pun, oare, aceste companii problema Exit Interview-urilor? (interviurile care se fac atunci cand cineva PLEACA dintr-o companie). Este unul dintre cele mai solide si utile instrumente pentru ca o companie sa-si imbunatateasca EB-ul. Si daca nu asta, macar omul pleaca oarecum impacat cu ideea de “Le-am spus-o eu!”. Probabil si ceva mai putin suparat si susceptibil de a-si face un scop din a povesti la fiecare intalnire pe care o are experientele neplacute “de la aia”. Evident, exit interview-urile se intampla extrem de rar. Parte pentru ca in companii cei din pozitiile cheie stiu care sunt problemele. Sau, cel putin, ei cred ca stiu. Sau nu le pasa (despre asta am discutat deja).

De asemenea, exista un Employer Branding pe domenii. In general, companiile din anumite domenii tind sa beneficieze de “Bonusul de grup”. Asta e un fel de “In domeniul ala e bine, pentru ca etc etc”. Un EB-ul de grup prost se rasfrange asupra domeniului, in totalitatea sa. Ca rezultat, pana si putinii oameni buni care sunt atrasi in astfel de locuri ajung din pacate sa se trepaneze, atat profesional cat si personal. Asta pentru ca, desi in paticular sunt capabili, in general vor avea de-a face cu genul de oameni care vor trage mult in jos media.

Cine sunt marii castigatori ai Employer Branding-ului prost gestionat?

Companiile cu management intelept, care stiu sa puna accentul pe resursa umana. Vor avea acces la oameni inteligenti, cu potential, care au experienta relevanta, care vor fi ajuns sa aprecieze cu adevarat un management orientat catre angajat.

Cine sunt marii perdanti ai Employer Branding-ului prost gestionat?

In general companiile care cred ca vor putea sa fenteze la nesfarsit corectitudinea, cele care cred ca vor putea sa migreze indefinit catre est si, mai ales, angajatii lor care ajung dupa cativa ani de incapatanare sa constate ca nu mai au nimic de oferit. Sau, orice ar avea, e neinteresant pentru altii.

P.S. Pentru a evita acuzele de perspectiva unidirectionala, data viitoare veti putea citi despre Oamenii sunt la fel de inteligenti ca si deciziile pe care le iau.